Presentación

El contenido que engloba esta asignatura busca dotar al alumno de los principios básicos y actuales de la gestión de personas dentro de la empresa. Para ello, tiene en cuenta, no solo aspectos propios de la gestión sino también el sentido estratégico que debe mantener la dirección de Recursos Humanos para mantener la eficiencia del departamento y para contribuir de forma satisfactoria con la empresa.

De acuerdo con estos objetivos, se propone un tema introductorio relacionado con el desarrollo del talento y el enfoque estratégico en cuanto a los resultados de la empresa. Comprender cuál es la correlación entre el desarrollo del equipo humano y la consecución de los objetivos de la empresa, permitirá establecer metodologías coherentes y alineadas con la gestión, facilitando no solo el logro de los mismos sino, de forma indirecta, la satisfacción y compromiso del empleado. En continuidad con esta línea, se abordan el rendimiento y las competencias. Estos dos componentes clave en la gestión de Recursos Humanos, suponen el verdadero valor diferenciador en la gestión. Conocer, comprender y gestionar adecuadamente las capacidades de los empleados conducirá directamente a la satisfacción del colaborador, así como a la continua mejora de los resultados.

Los siguientes capítulos se dirigen a las nuevas necesidades del departamento en cuanto a formación. Cómo tratar la formación de los empleados teniendo en cuenta las modalidades brindadas por las nuevas tecnologías y como gestionarlas desde los RR. HH. Dada la relevancia de este punto, es necesario comprender las variaciones actuales, así como las metodologías para integrarlo eficientemente en el desarrollo del empleado, en sus programas formativos, de desarrollo, planes de carrera, etc., cómo valorar la gestión y garantizar los mejores resultados.

Competencias básicas

• CB6: Poseer y comprender conocimientos que aporten una base u oportunidad de ser originales en el desarrollo y/o aplicación de ideas, a menudo en un contexto de investigación.
• CB7: Que los estudiantes sepan aplicar los conocimientos adquiridos y su capacidad de resolución de problemas en entornos nuevos o poco conocidos dentro de contextos más amplios (o multidisciplinares) relacionados con su área de estudio.
• CB8: Que los estudiantes sean capaces de integrar conocimientos y enfrentarse a la complejidad de formular juicios a partir de una información que, siendo incompleta o limitada, incluya reflexiones sobre las responsabilidades sociales y éticas vinculadas a la aplicación de sus conocimientos y juicios.
• CB10: Que los estudiantes posean las habilidades de aprendizaje que les permitan continuar estudiando de un modo que habrá de ser en gran medida autodirigido o autónomo.

Competencias generales

• CG2: Capacidad para planificar, organizar y tomar decisiones en el ámbito de la dirección y gestión de recursos humanos.
• CG3: Capacidad de análisis y toma de decisiones en relación a las variables y problemas que afectan a la dirección y gestión de personas.
• CG4: Capacidad de previsión ante los retos organizacionales, de adaptación a nuevas situaciones e iniciativa respecto de los retos de la dirección y gestión de recursos humanos.
• CG5: Capacidad de aprendizaje autónomo y de mejora continua en conocimientos y habilidades profesionales relativos a la dirección y gestión de personas.
• CG6: Capacidad para aplicar las herramientas y técnicas adecuadas del ámbito de los recursos Humanos en función del ciclo laboral del capital humano y las necesidades de la Organización.

Competencias específicas

• CE2: Diseñar e implementar planes de acción de recursos humanos que conlleven la aportación de valor (resolución de problemas, mejoras competitivas, nuevos procesos, innovaciones, etc.) al negocio y a las personas que conforman la organización.
• CE3: Organizar las tareas, funciones y responsabilidades en un departamento de recursos humanos teniendo en cuenta las capacidades y potencial de los colaboradores, así como las necesidades de la organización.
• CE6: Diseñar y establecer sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de las personas en la organización así como los objetivos organizacionales.
• CE9: Capacidad para demostrar el conocimiento multidisciplinar de la Dirección y Gestión de Recursos Humanos y aplicarlo a un trabajo que abarque de forma global los aspectos fundamentales de la profesión.
• CE10: Diseñar e Interpretar indicadores de gestión de RH y tomar decisiones acordes al estado de los mismos y los requerimientos organizacionales.

Competencias transversales

• CT1: Organizar y planificar las tareas aprovechando los recursos, el tiempo y las competencias de manera óptima.
• CT2: Identificar las nuevas tecnologías como herramientas didácticas para el intercambio comunicacional en el desarrollo de procesos de indagación y de aprendizaje.
• CT3: Desarrollar habilidades de comunicación, escritas y orales, para realizar atractivas y eficaces presentaciones de información profesional.
• CT4: Adquirir la capacidad de trabajo independiente, impulsando la organización y favoreciendo el aprendizaje autónomo.

Tema 1. Estrategias de desarrollo de RR. HH.

• Introducción y objetivos.
• Desarrollo y gestión del talento en la empresa.
• ¿Quién es quién? Los roles de los profesionales; hacia una consultoría interna.
• Planificación estratégica de desarrollo de RR. HH.
• ¿Cómo se construye la estrategia del talento?
• Estrategias de aprendizaje.
• Evaluación de aprendizaje.

Tema 2. Gestión por competencias

• Introducción y objetivos.
• El marco de la gestión por competencias.
• Tipos de competencias.
• Identificación y baremación de competencias. Diccionario de competencias.
• Perfiles profesionales.
• Cómo implantar un modelo de gestión por competencias en la empresa.
• Identificación de los empleados clave.
• Desarrollo de las competencias.

Tema 3. Gestión del rendimiento

• Introducción y objetivos.
• Los objetivos globales de la gestión del rendimiento.
• Gestión por objetivos: el establecimiento y la evaluación de objetivos.
• Gestión del desempeño.
• La gestión del desempeño como mecanismo de implantación de la GpC.
• Evaluación del desempeño.
• Cómo dar retroalimentación sobre el desempeño laboral.
• Caso práctico resuelto: Gestión del rendimiento.

Tema 4. Entorno personal de aprendizaje

• Introducción y objetivos.
• Al autoaprendizaje como estrategia en tiempos de crisis económica.
• Descripción de EPA o PLE: ¿qué es?, ¿por qué y para qué sirve?
• Dónde, cuándo y cómo se crea.
• Resistencias de las unidades y empleados: enemigos del aprendizaje.
• Cómo implantarlo: características y categorías.
• Cómo dar seguimiento a un EPA.

Tema 5. Diseño de un plan de aprendizaje y carrera

• Introducción y objetivos.
• La nueva visión del desarrollo para todos.
• Learnability: aprender a aprender.
• ¿Cómo se aprende a aprender?
• Microcontenidos.
• Otras fuentes de información.
• La dificultad de prometer una carrera vertical.
• Los planes de aprendizaje.
• El colaborador como propietario de su formación y desarrollo.

Tema 6. El rol de Recursos Humanos en la gestión del cambio

• Introducción y objetivos.
• Entornos VUCA.
• Las causas por las que fracasa la gestión del cambio.
• Cambio o transformación.
• Para cambiar, primero personas y después procesos.

Tema 7. Formación, desarrollo y gestión del conocimiento en la empresa

• Introducción y objetivos.
• Gestión del conocimiento.
• Proceso de gestión del conocimiento.
• Resistencias a la gestión del conocimiento.
• Técnicas e instrumentos para gestionar el conocimiento.
• Metodología para la implantación de la gestión del conocimiento.
• Modelos de gestión del conocimiento.
• Perfil del gestor del conocimiento.
• Caso práctico resuelto: Formación, desarrollo y gestión del conocimiento en la empresa.

Tema 8. Función de la dirección de RR. HH. en la implementación del plan de formación y desarrollo de carreras

• Introducción y objetivos.
• La alineación del plan de formación con la estrategia de la compañía.
• Función y rol de la dirección de RR. HH.
• Cuadros de mando. Concepto y objetivos.
• Los planes de desarrollo en función de la matriz de desarrollo 3X3.

Tema 9. Plan de formación

• Introducción y objetivos.
• Plan de formación: concepto y objetivos.
• Modelos de formación.
• Elección de la formación y metodología de la formación.
• Búsqueda de proveedores y de formadores.
• Elección de participantes.
• Actividades formativas.
• Etapas del plan de formación.
• Planificación del tiempo: cronogramas. Concepto y elaboración.

Tema 10. Implementación del plan de formación

• Introducción y objetivos.
• Modelo 6D de la comunicación interna.
• La comunicación como competencia clave en tiempos de crisis.
• Marketing interno: concienciación sobre la necesidad de formación.
• Definición de los objetivos de cada acción formativa.
• Implementación de las acciones formativas.
• Seguimiento y evaluación.
• Síntesis del proceso.
• Análisis de los costes y presupuesto.
• Influencia de las nuevas tecnologías.

Tema 11. El impacto de la formación y el desarrollo

• Introducción y objetivos.
• El ROI de la formación.
• Método efecto de medir el impacto real.
• Sensibilizar a empleados y responsables para que implanten lo aprendido.
• Cuestionarios válidos para la evaluación de todo el proceso de formación.

Tema 12. Autoformación y formación online

• Introducción y objetivos.
• La crisis y el giro a la formación online.
• Plataformas clave de formación online.
• El papel del learning advisor.
• El futuro de las universidades corporativas.
• Cómo realizar programas de formación online.

Las actividades formativas de la asignatura se han elaborado con el objetivo de adaptar el proceso de aprendizaje a las diferentes capacidades, necesidades e intereses de los alumnos.

Las actividades formativas de esta asignatura son las siguientes:

• Trabajos individuales. Se trata de actividades de diferentes tipos: reflexión, análisis de casos, prácticas, análisis de textos, etc.
• Trabajos colaborativos. Son actividades grupales en las que tendrás la oportunidad de trabajar con tus compañeros. Durante el desarrollo de la asignatura tendrás toda la información que necesites sobre cómo organizarte para trabajar en equipo.
• Participación en eventos. Son actividades programadas todas las semanas del cuatrimestre como clases en directo o foros de debate.

Descargar programación

Estas actividades formativas prácticas se completan, por supuesto, con estas otras:

• Estudio personal
• Tutorías. Las tutorías se pueden articular a través de diversas herramientas y medios. Durante el desarrollo de la asignatura, el profesor programa tutorías en días concretos para la resolución de dudas de índole estrictamente académico a través de las denominadas “sesiones de consultas”. Como complemento de estas sesiones se dispone también del foro “Pregúntale al profesor de la asignatura” a través del cual se articulan algunas preguntas de alumnos y las correspondientes respuestas en el que se tratan aspectos generales de la asignatura. Por la propia naturaleza de los medios de comunicación empleados, no existen horarios a los que deba ajustarse el alumno.
• Examen final presencial u online

Las horas de dedicación a cada actividad se detallan en la siguiente tabla:

ACTIVIDADES FORMATIVAS	HORAS POR ASIGNATURA	% PRESENCIAL
Sesiones presenciales virtuales	20 horas	100%
Recursos didácticos audiovisuales	12 horas	0
Estudio del material básico	50 horas	0
Lectura del material complementario	14 horas	0
Trabajos, casos prácticos y test de evaluación	29 horas	0
Tutorías	16 horas	30%
Trabajo colaborativo	7 horas	0
Examen final	2 horas	100%
Total	150 horas	-

Bibliografía básica

Recuerda que la bibliografía básica es imprescindible para el estudio de la asignatura. Cuando se indica que no está disponible en el aula virtual, tendrás que obtenerla por otros medios: librería UNIR, biblioteca...

Los textos necesarios para el estudio de la asignatura han sido elaborados por UNIR y están disponibles en formato digital para consulta, descarga e impresión en el aula virtual.

Bibliografía complementaria

• Alandes, J. (2001). La formación y la gestión del talento. Área RH. http://www.arearh.com/formacion/formaciontalento.htm
• Alles, M (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Editorial Granica.
• Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Casos. Editorial Granica.
• Barranco, F.J. (1993). Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing interno a la planificación. Pirámide.
• Berger. L y Berger. D (2004). Talent Management handbook: Creating organizational excellence by identifying, developing and promoting your best people. McGraw Hill.
• Bohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2002). Administración de recursos humanos (12ª edición). Editorial Thomson.
• Byars, L., y Rue, L. (1997). Gestión de recursos humanos (4ª edición). Editorial McGraw-Hill.
• Chiavenato, I. (1988) Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill.
• Cuevas, J. C. (2 de abril de 2011). Desempeño y estándar: conceptos. Psicología y Empresa. http://psicologiayempresa.com/desempeno-y-estandar-conceptos.html
• Delgado, M., Gómez, L., Romero, A. y Vázquez, E. (2006). Gestión de Recursos Humanos. Del análisis teórico a la solución práctica. Educación Pearson.
• Dolan, S. et al (2007). La gestión de los recursos humanos. Cómo atraer, retener, y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Ed. McGraw-Hill.
• Fernández, N. (2002). El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas. Cuadernos de gestión, 2(1), 65-92.
• Fernández-Salinero, C. (1999). El diseño de un plan de formación como estrategia de desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. Revista complutense de educación, 10(1), 181-242. https://revistas.ucm.es/index.php/RCED/article/view/RCED9999120181A/17245
• Ferri, L. (2016). La gestión del talento en un entorno de crisis. Editorial Área de Innovación y Desarrollo S.L.
• Gan, F. y Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos. 10 programas para la gestión y el desarrollo del Factor Humanos en las organizaciones actuales. Ed. UOC.
• Gan, F. y Soto, R. (2001). Manual guía para la elaboración de planes de formación: modelos y aplicaciones. Editorial Apóstrofe.
• García G. (2018). Gestión de cambios organizacionales: Modelo integrado: factores transformacionales y transaccionales. AB Ediciones.
• Gil, A., Junca, J., Méndez, M. y Meneses, E. (2010). Evaluación del desempeño. Escuela Superior de Administración Pública (ESAP).
• Ginjoan, M. y Llaurador, J.M. (2009). 50 respuestas a 49 dudas sobre la sucesión. Fundación Indice.
• Goñi J. (1999). El cambio son personas: la dirección de los procesos de cambio. Editorial Diaz de Santos.
• Jericó. P. (2001) La gestión del Talento. Enfoque conceptual y empírico. Boletín de estudios económicos, 56(174), 423-441.
• Kane, B. y Palmer, I. (1995). Strategic HRM or managing the employment relationship. International Journal of Manpower, 16(5/6), 6-21.
• LinkedIn (2018) LMS. Sistemas de gestión de aprendizaje: Primeros pasos. LinkedIn.
• Little J. (2019). Lean Change Management: Prácticas Innovadoras Para El Manejo del Cambio Organizacional. Independently Published.
• Mintzberg, H. (1988). La estructura de las organizaciones. Grupo Planeta.
• Moreno, M. J., Pelayo, Y. y Vargas, A. (2004). La gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos humanos en la sociedad del conocimiento. Revista de empresa, 10, 56-72.
• Parra, M. (20 de junio de 2002). Evaluación del desempeño y gestión de recursos humanos. Gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/evaluacion-desempeno-gestion-recursos-humanos/
• Peralta, X. (2016). ¿Qué son los objetivos SMART? Pymerang. https://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/estrategia-de-negocios/objetivos-estrategicos/229-objetivos-smart
• Pérez, G. y Rodrigo, B. (1998). Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Editorial Pirámide.
• Pomares, A. (2015). Conectar talento, proyectar eficacia. Ganar productividad uniendo recursos humanos y tecnología. Profit Editorial.
• Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de Recursos Humanos. Editorial Díaz de Santos.
• Reitas, M.E. (1991). Cultura organizacional: formación, tipologías e impactos. McGraw-Hill.
• Sánchez, G. (2011) Administración de empresas. Editorial Pirámide.
• Sheldon, O. (1966). The philosophy of management. Pitman Publishing Corp.
• Tejada, J. y Navío, A. (2005). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales una mirada desde la formación. Revista Iberoamericana de Educación, 37(2), 1-16.

El sistema de calificación se basa en la siguiente escala numérica:

0 - 4, 9	Suspenso	(SS)
5,0 - 6,9	Aprobado	(AP)
7,0 - 8,9	Notable	(NT)
9,0 - 10	Sobresaliente	(SB)

La calificación se compone de dos partes principales:

El examen se realiza al final del cuatrimestre y es de carácter PRESENCIAL U ONLINE y OBLIGATORIO. Supone el 60% de la calificación final y para que la nota obtenida en este examen se sume a la nota final, es obligatorio APROBARLO.

La evaluación continua supone el 40% de la calificación final. Este 40% de la nota final se compone de las calificaciones obtenidas en las diferentes actividades formativas llevadas a cabo durante el cuatrimestre.

Ten en cuenta que la suma de las puntuaciones de las actividades de la evaluación continua permite que realices las que prefieras hasta conseguir el máximo puntuable mencionado. En la programación semanal de la asignatura, se detalla la calificación máxima de cada actividad o evento concreto puntuables.

Sistema de evaluación	Ponderación min - max
Participación del estudiante (sesiones, foros, tutorías)	0% - 40%
Trabajos, proyectos, laboratorios/talleres y casos	0% - 40%
Test de evaluación	0% - 40%
Examen final	60% - 60%

Guillermo Tena Planas

Formación académica: Licenciado en Derecho por la Universidad de Zaragoza. Cursó un MBA en la Universidad de Houston (Houston, USA y Madrid). También realizó el Executive Digital Talent Programme, el Senior Leadership Development Programme y obtuvo el Certified Business Coach Practitioner en el IMD de Laussanne. Además, es Experto en Mindfulness por la Universidad Complutense.

Experiencia: Es el Director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH y Consejero del Área Laboral del mismo despacho. Ha sido Chief People Officer en IBERIA, SVP en el grupo ABB (Europa) y director de RRHH tanto en Unilever (Europa y España) como en Procter & Gamble (España). Además, tiene experiencia docente como Profesor Asociado de la asignatura de RRHH en el Instituto de Empresa (IE) y en la Universidad de Navarra, así como en diferentes titulaciones de UNIR en las áreas de MBA, Empresa y Marketing y Comunicación.

Líneas de Investigación: «Inteligencia Artificial: Impacto en los recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales», 30 de junio de 2018.

«Robótica: Impacto en los recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales», 30 de diciembre de 2017.

«Internet of things: Impacto en la organización del trabajo, en los recursos humanos, en el mercado de trabajo en el marco regulatorio de las relaciones laborales», 30 de junio 2017.

Israel Carrasco Cano

Formación académica: Licenciado en Ciencias Fisicas, Universidad Complutense de Madrid. Máster Executive en Recursos Humanos, Centro de Estudios Garrigues. Profesional Certificado ICAGILE, Agilidad en RRHH (ICP - AHR).

Experiencia: Gestión de Cadenas de Retail: tiendas propias, franquicias, franquiciados Master, corners y Shop in Shop dentro de grande almacenes. Experiencia en Operaciones desde la tienda hasta las oficinas centrales. Experiencia con clientes (Omnicanal). Construir la función de RRHH desde cero, a nivel nacional e internacional. Implementación de Cloud Technology, transformación digital, en RRHH y Operaciones de Retail. Consultor de transformación, cultural y digital.